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 この本は、年功序列を批判する。年功序列というルールは、今の若者、とりわけ30歳代までの若者の多くを幸福にしない。派遣社員をはじめとする非正規労働者の増加も、少子化も、世代間の所得格差も、年功序列が生んだもの、と筆者は言う。年功序列にとどまらない。筆者は、既得権に固執し若者を排除し続ける層を批判する。 若者が３年で会社を辞める理由は何か。就職の前に明確なキャリアプランをもち、能力を高めてきたグループは、仕事に対する意識が高い。その一方で会社が彼らに能力を発揮する機会を与えないため、入社後に割り振られた業務にギャップを感じる。このギャップは、報酬と働き甲斐の両面から、フランストレーションを生み出す。これが本書のタイトルの疑問符に対する、直接の結論だ。 こうした議論を筆者は、ほとんどデータを使わずに、自らの経験とケーススタディによって展開する。例えば、筆者の経験では、30歳代に多いメンタルトラブルの多くの原因は、成果主義からくるプレッシャーではなく、モチベーションの消失だ、と言う。それは、私には頷ける。しかし、同じような経験を持っていなければ、あまり説得力を持たないかもしれない。この経験とケースに頼り客観的データを持たないことと、筆者自身が30歳代であること（これは筆者の責任ではないが）が、この本の限界だ。私はこの本に書いてある多くのことに賛成である。でも私たちに必要なのは、社会を持続可能にするための他の世代との対話であり、そのための提案づくりだ。 筆者が示す将来展望も、やはりケーススタディに依存している。年功序列のレールから降りた３人の事例である。しかしそれらは、レールから降りたい多くの若者の受け皿になるとは思えない。一人さみしくレールを降りるのではなく、集団で大挙してレールを降りるのでなければ、年功序列の既得権を維持したい人たちに対抗するのは難しい。 年功序列ではない給与体系を成功させているような組織を紹介すれば、もう少し展望が拓けると思う。例えば筆者が肯定的に捉えている「職務給」（担当する職務によって給料を決めるシステム）や「キャリアの複線化」（専門性の高いプレーヤーと、マネージャーとを分ける）といった仕組みについて、成功事例の紹介が欲しい。 |
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